От исполнителя – к стратегу

«Последнее время я очень много общалась с руководителями и собственниками крупных владивостокских и хабаровских компаний и пришла к выводу, что пока собственники не готовы к стратегическому эйчару и этот процесс находится в стадии становления, – считает Алена АЛФЕРОВА, директор дальневосточного представительства компании HeadНunter. – То есть собственники уже хотят перемен в области управления персоналом, но пока еще точно не знают, каких именно. Поэтому чаще эйчары в компаниях выполняют административные функции (кадровое обеспечение деятельности бизнеса), чем решают стратегические вопросы (входят в совет директоров, участвуют в сессиях стратегического планирования)».

О том, что стратегия управления человеческими ресурсами во многом зависит от руководителя бизнеса, говорит и Дмитрий ЧЕРНИКОВ, генеральный директор ООО «Компания «Стимул». «Несмотря на то, что «кадры решают все», немногие организации каждый день следуют этому лозунгу на практике, – считает эксперт. – Принятие такого взгляда на HR-функцию во многом зависит от уровня зрелости самого руководителя. Это проблема общего развития бизнеса и уровня личностного развития менеджера, его целей и внутренних качеств. Парадоксально, но зачастую менеджеры максимум внимания уделяют финансам и бухгалтерскому учету и совершенно не выделяют как важное звено управление персоналом. А между тем сегодня необходимо сосредоточиться на стратегической роли HR-службы и поставить ее на одну линейку с так называемыми центрами дохода, непосредственно создающими стоимость. От НR-менеджера также требуются новые знания, но самое важное – принципиально новый тип мышления».

«Именно расширение сознания руководителя и требуется от специалиста высокого уровня, – считает Анатолий КУРЮМОВ, руководитель представительства IBС Corporate Travel во Владивостоке. – И очень часто по той реакции, которую я вижу на свое «хочу» на собеседовании, я и определяю, насколько это тот человек, который мне нужен. В этой профессии очень важны не только профессиональные компетенции, но и опыт. Понятно, что человек не может знать все, но мы точно знаем, какую реакцию мы хотим видеть у соискателя на те задачи, которые мы ставим».

Кстати, то, какие функции будет выполнять специалист по персоналу в компании, видно уже из запроса работодателя. «Решение о принятии на работу эйчара все равно принимает собственник. И по тому, какими критериями он руководствуется, можно понять, какая роль этой службе отводится в компании, – считает Алена Алферова. – Если специалиста по работе с персоналом выбирают по социально-демографическим признакам, зарплатным ожиданиям и опыту, то это говорит о том, что такой специалист в компании будет выполнять административные функции. Эйчар – бизнес-партнер подбирается совершенно по иной схеме – от него требуется организационно-управленческий опыт, опыт разработки и внедрения HR-процессов и т.д. Хотя очень часто работодатель приходит с одним запросом, а в результате работы со специалистами кадрового агентства его взгляд на роль эйчара в компании меняется».

Эту мысль подтверждает и Ольга РЯБЧУК, директор по рекрутменту агентства по подбору персонала «Карьера-Форум». «Очень часто руководитель читает много литературы, приходит с запросом на достаточно дорогого специалиста, однако когда мы начинаем работать, то оказывается, что такой специалист компании не требуется. Если говорить о производственных компаниях, то здесь довольно часто требуется именно административный подход от эйчара – он должен выстроить систему, которая бы работала и позволяла выпускать тот или иной продукт. Там очень часто требуются мужчины, и желательно бывшие военные. Что касается коммерческих структур, оказывающих различные услуги, то там категоричное «нет» собственники говорят военным, и чаще всего на позицию HR-специалиста требуется женщина».

Но дело не только в требованиях собственника, но и в самих эйчарах. «Все больше компаний, отдавая должное вкладу в результативность компании HR-подразделения, вводят в свои структуры готовых директоров по персоналу. Однако достаточно часто директор по персоналу не обладает ролью и функционалом такового, – говорит Елена РАУД, генеральный директор региональной сети кадровых агентств «Успех». – Чем директор по персоналу отличается от менеджера? Директор участвует в тактическом планировании компании, выполняет методическую, консультирующую функцию для первого лица и топ-менеджеров, в оплате труда зависит от конечных экономических показателей компании. Причин, по которым менеджеры по персоналу не становятся директорами, несколько. Например, зачастую они не знают бизнес-процессов, у них отсутствует экономическое мышление, они не владеют системным подходом к управлению персоналом. Но власть не дают, власть берут. Никто из руководителей не будет тянуть эйчара в светлое будущее. Переход в новое, более значимое, весомое, ответственное и более статусное состояние происходит через собственные действия эйчара».

Об этом же говорит и Татьяна НАЗАРОВА, директор по персоналу компании «Империя мебели». «Я знаю много компаний, где к людям относятся как к активу, но эйчар слабый, и он сидит на административных задачах. То есть собственники уже относятся к людям как к капиталу, однако эйчар еще не готов к решению стратегических задач. Мне нравятся по этому поводу слова Тома ПИТЕРСА, который сказал: «Никто никому никогда не даст власть, ее нужно приходить и брать». Если эйчар готов взять стратегическую функцию, он ее возьмет».

«Если на стадии формирования и развития компании практически каждый руководитель совмещает в себе сразу несколько функций и ролей, то при достижении определенной точки роста это уже становится невозможным, – считает Дмитрий Черников. – На этом этапе как воздух нужен специалист по управлению человеческими ресурсами, но не для того, чтобы выполнять административные функции контролера или тренера, а для разработки и внедрения системных решений, увязывающих стратегию развития бизнеса с политикой управления персоналом».

На практике же довольно часто именно эйчар становится звеном, тормозящим развитие компании. «Очень часто, особенно в работе с региональными компаниями, работа рекрутера с эйчаром по более или менее серьезным проектам – это путь в никуда, – говорит Галина ПОПОВА, директор агентства по подбору персонала «Карьера-Форум». – Большинство эйчаров не являются сегодня бизнес-партнерами владельца бизнеса. Это объясняется тем, что в кризис многие из тех, кто дорос до уровня партнеров, ушли из компаний (уехали, перешли на новый уровень), вместо них пришли люди, которые свою задачу понимают только в том, чтобы экономить бюджет. Поэтому по всем значимым позициям мы работаем только с руководителями, которые принимают решения».

Для того чтобы эйчар стал стратегом, у него должна появиться логика бизнесмена. Как сказал однажды Дейв УЛЬРИХ, профессор бизнес-школы Мичиганского университета: «Эйчар должен научиться думать как бизнесмен, это означает, что HR-профессионал должен разбираться и в финансах, и в стратегии, и в маркетинге. Только тогда он будет понимать и инвесторов, и клиентов, а руководство в свою очередь лучше поймет его».

– Функция управления персоналом делегирована в нашей организации в ответственность всем менеджерам в виде задач, решение которых способствует достижению стратегических целей компании.

Роль непосредственно кадровой службы сведена к первичному рекрутингу и ведению кадрового делопроизводства. Основная же роль в разработке и реализации кадровой политики отдана функциональному менеджменту организации и является зоной ответственности директоров, управляющих функциями продаж, логистики, финансов, управления товарными ресурсами, IT. В задачи менеджмента, управляющего функциями предприятия, входят обязательные действия в области управления персоналом. Это анализ потребности в персонале, систематическая оценка, разработка и внедрение регламентов по условиям найма, труда и его оплаты, разработка системы мотивации.

Созданием благоприятной рабочей атмосферы и организацией рабочих мест занимаются комендантская служба и офис-менеджмент, в чьи функции входит жизнеобеспечение рабочих зон, обеспечение вспомогательных функций корпоративного развития (сотовая связь, проведение корпоративных мероприятий), создание благоприятного психологического климата в коллективе, реализация социальных функций.

Соблюдение условий трудовых договоров, нормативов ТК, условий по охране труда находятся в зоне ответственности юридической службы компании.

Наша модель не является парадигмой – это промежуточное звено в области эффективного использования человеческих ресурсов.